Diversiteit en inclusie in de publieke sector
We trainden 45 overheidsfunctionarissen van een groot ministerie in het toepassen van evidence-based interventies om diversiteit en inclusie (D&I) op de werkvloer te bevorderen. Ondanks hun beste pogingen slagen instellingen er vaak niet in om succesvol aan D&I te doen vanwege gedragsbarrières en unconscious bias bij werving, selectie, promotie, retentie en organisatiecultuur. Deze training richtte zich op het overwinnen van deze barrières met wetenschappelijk bewezen, meetbare oplossingen uit de gedragswetenschap.
Situatie
Diversiteit en inclusie in de publieke sector zorgen niet alleen voor een gezondere en productievere werkomgeving, maar kunnen ook bijdragen aan vertrouwen en innovatie wanneer de overheid de samenleving die zij dient vertegenwoordigt. Onderzoek heeft aangetoond dat diversiteit en inclusie de toewijding van de publieke sector aan waarden als eerlijkheid, transparantie en onpartijdigheid kunnen versterken.
De systemische en gedragsveranderingen die nodig zijn voor diversiteit en inclusie op deze schaal vereisen echter een robuuste aanpak. Om dit in gang te zetten heeft de Nederlandse publieke sector een trainingsprogramma samengesteld met onderwerpen als inclusief leiderschap, neurodiversiteit en D&I op basis van feiten. Ons team werd gevraagd om zich op dat laatste te richten en een praktijkgerichte training te geven met praktische hulpmiddelen en interventies.
Aanpak voor diversiteit en inclusie in de publieke sector
Het doel van onze training was om belanghebbenden in de publieke sector te helpen bij het identificeren en overwinnen van gedragsbarrières en cognitieve vooroordelen bij werving, selectie, promotie, retentie en organisatiecultuur. Cognitieve vooroordelen zijn irrationele patronen in ons denken die D&I op voorspelbare manieren blokkeren. De bias blindspot zorgt er bijvoorbeeld voor dat leiders denken dat vooroordelen, uitsluiting en ongelijkheid misschien wel overal voorkomen, maar niet in hun organisatie. Een ander voorbeeld is het halo effect, dat ervoor zorgt dat wervingsmanagers de voorkeur geven aan een kandidaat op basis van een enkel aspect.
De conventionele manier om te proberen vooroordelen te verminderen door te focussen op bewustwording en te proberen de manier waarop mensen denken te veranderen met unconscious bias trainingen is helemaal niet effectief gebleken. Met behulp van recente ontwikkelingen in de gedragswetenschap hebben we een reeks instrumenten en interventies samengesteld waarmee de Nederlandse publieke sector de systemische veranderingen kan doorvoeren die nodig zijn om diversiteit en inclusie te laten werken.
Resultaten
Aan het einde van de sessie hebben we de belanghebbenden geholpen bij het identificeren en categoriseren van mogelijke vooroordelen in hun organisatie en hebben we hen voorzien van op feiten gebaseerde hulpmiddelen en interventies voor het debiaseren van werving, selectie, promotie, retentie en organisatiecultuur. Enkele voorbeelden van de interventies zijn:
1. Het testen en optimaliseren van diversiteitsuitingen
Organisaties die D&I proberen te signaleren met uitgebreide diversiteitsverklaringen komen vaak over als alleen maar praten, geen actie en werken averechts. Om dit te voorkomen, moet het management hun D&I-strategie behandelen en prioriteren als elke andere bedrijfsdoelstelling. Je kunt geen nieuwe verkoopstrategie uitrollen door alleen diepgaande gesprekken te voeren over verkoop, en hetzelfde geldt voor D&I. We daagden de belanghebbenden uit om metrics en mijlpalen te identificeren die hun D&I-doelstellingen operationaliseren en deze duidelijk en consistent te communiceren. Deze vorm van communicatie geeft een authentiek en inclusief klimaat aan dat een bredere groep sollicitanten aantrekt.
2. Evalueer kandidaten horizontaal
Om te voorkomen dat wervingsmanagers worden beïnvloed door het Halo effect, introduceerden we horizontale evaluatie als interventie. In plaats van de resultaten van kandidaten van boven naar beneden te evalueren, kunnen wervingsmanagers de scores van kandidaten op elke individuele beoordeling afzonderlijk vergelijken en kandidaten aannemen op basis van de gemiddelde scores per beoordeling. Uit onderzoek blijkt dat horizontale evaluatie verschillende vooroordelen bij wervingsmanagers onderbreekt en hen helpt om kandidaten objectiever te bekijken. Instellingen in de publieke sector kunnen deze interventie gemakkelijk testen en toepassen door het selectieproces aan te passen en aanwervingsmanagers te trainen om horizontaal te beoordelen.
3. Opt-out promoties
In veel organisaties vragen werknemers uit minderheidsgroepen minder snel om promotie dan werknemers uit meerderheidsgroepen. Dit veroorzaakt een asymmetrie in het hoger management, wat leidt tot een gebrek aan diversiteit in de groep belanghebbenden die de organisatie en haar belangen vertegenwoordigen. Naast het trainen van HR-medewerkers en talentmanagers om alle werknemers met een hoog potentieel aan te sporen om promotie te vragen, stelden we een meer systemische interventie voor. Door hun HR-systemen zo aan te passen dat werknemers automatisch in aanmerking komen voor promotie wanneer ze een vooraf bepaalde kwalificatiedrempel overschrijden, kan de publieke sector het speelveld voor alle high potentials gelijktrekken. Omdat ze standaard in aanmerking komen, kunnen werknemers nog steeds zelf beslissen of ze afzien van een promotie.
Wilt u duurzame verandering zien?
Benut de wetenschap van brein en gedragsinzichten.
Deel uw context en uitdagingen met ons in een kosteloos consult van 60 minuten. U krijgt bruikbare gedragsinzichten en interventies op maat, die vervolgens kunnen worden omgezet in een uitgebreid voorstel.
