Growth Mindset: wat zijn de voordelen voor bedrijven?

“Als je de wereld van leiders met een growth mindset betreedt, verandert alles. Het wordt helderder, het breidt zich uit, het vult zich met energie, met mogelijkheden.” – Carol Dweck

Gezien de enorme aard van Growth Mindset, van het theoretische kader en de interventie-architectuur tot de link met organisatorisch verander management en veranderingsmoeheid, duiken we de details in met een reeks blog artikels, waarvan dit deel 1 is.

Growth Mindset en Fixed Mindset

Waarom worden sommige mensen zwaar geraakt door mislukkingen en tegenslagen, terwijl anderen manieren vinden om van mislukkingen te leren en weer op te krabbelen? Stanford-professor Carol Dweck beantwoordde deze vraag door de termen growth mindset en vaste mindset te introduceren. Dweck is sinds 2004 hoogleraar psychologie aan de Stanford University en doceert ontwikkelingspsychologie, zelf theorieën en onafhankelijke studies.

De growth mindset is het inzicht dat vaardigheden flexibel zijn en kunnen worden ontwikkeld door inspanning en veerkracht. De vaste mindset daarentegen is de overtuiging dat vaardigheden aangeboren zijn en niet kunnen worden veranderd. De growth mindset is toegepast op bedrijfsomgevingen en bleek de algehele productiviteit en prestaties te verhogen. Intuïtief lijkt dit volkomen logisch. In dit artikel presenteren we u de grootste wetenschappelijk onderbouwde voordelen van de implementatie ervan in uw organisatie:

Neuroplasticiteit

Uit neurowetenschappelijk onderzoek is gebleken dat de plasticiteit van onze hersenen kneedbaar is en dat we onze neurale netwerken (ook wel neuroplasticiteit genoemd) kunnen bouwen, laten groeien en versterken. Ons brein is in staat om fysiek te veranderen en aan te passen! Een onderzoek naar prestatiemonitoring en adaptieve gedragsaanpassing met behulp van gebeurtenis gerelateerde mogelijkheden zoals elektrische hersensignalen, vond bijvoorbeeld verschillen tussen individuen met een growth mindset en individuen met een vaste mindset.

Specifiek werd meer en bewuste aandacht voor fouten waargenomen bij personen met een growth mindset, wat leidde tot betere prestaties (Moser et al., 2011). Met andere woorden, dit betekent dat onze ervaringen, herinneringen en lessen de fysieke structuur van onze hersenen kunnen veranderen. Gezien de resultaten van dit onderzoek is het belangrijk dat leiders en managers rekening houden met de denkwijze die bedrijven onderschrijven om de productiviteit en prestaties te maximaliseren. 

Growth Mindset leidt tot meer werkgeluk

Het is gebleken dat de Growth Mindset (GM) de tevredenheid van werknemers verhoogt. Medewerkers met een growth mindset vertonen minder faalangst en nemen meer initiatief. Supervisors in GM-bedrijven rapporteren extra positieve opvattingen over hun werknemers en beoordelen hen over het algemeen als innovatiever, samenwerkend en toegewijd aan leren en groeien. Over het algemeen hebben bedrijven met een growth mindset gelukkigere werknemers in vergelijking met bedrijven met werknemers met een vaste mindset.

Hogere inzet van werknemers

Culturen van productieve en economisch succesvolle organisaties worden vaak gekenmerkt door de normen van samenwerking, innovatie en integriteit/ethisch gedrag. Ze kenmerken succesvolle organisatieculturen, deels door het bevorderen van meer vertrouwen en betrokkenheid bij medewerkers. Bedrijven die een growth mindset onderschrijven, benadrukken dat vaardigheden en capaciteiten door inzet verder kunnen worden ontwikkeld. Werknemers in bedrijven met een growth mindset hadden 34% meer kans om een sterk gevoel van eigenaarschap en betrokkenheid te voelen bij het bedrijf waarvoor ze werken. Betrokken medewerkers nemen verantwoordelijkheid voor hun werk en zijn gemotiveerder dan minder betrokken medewerkers.

Meer vertrouwen door Growth Mindset

De mindset die een organisatie onderschrijft, geeft vorm aan de verwachtingen van en interacties tussen medewerkers. Een cultuur van open en eerlijke communicatie helpt bij het opbouwen van een betrouwbare en collaboratieve werkplek. Organisatorisch vertrouwen wordt gedefinieerd als de overtuiging van de werknemer dat de organisatie integer handelt. Werknemers in bedrijven die een growth mindset stimuleren, zagen een 47% hogere overeenstemming met uitspraken over meer vertrouwen in hun bedrijf. Ondertussen rapporteerden werknemers in bedrijven die een vaste mindset onderschrijven minder vertrouwen in de organisatie en een sterkere wens om het bedrijf te verlaten voor andere kansen (Canning et al., 2019). Organisatorisch vertrouwen is ook in verband gebracht met verhoogde werktevredenheid en productiviteit.

Cultuur met hogere risico-bereidheid

Wanneer een bedrijf gefocust is op numerieke successen, belemmert het kansen voor het nemen van risico’s en echte verbeteringen. Als onderdeel van het bevorderen van een cultuur met een growth mindset, hebben bedrijven vooruitkijkende beoordelingen opgenomen in plaats van terugkijkende beoordelingen. Hoe ziet dit er in de praktijk uit?

Ze hebben medewerkers gevraagd: “Wat ga je leren?” tijdens frequente feedbacksessies om een proces van zelfontwikkeling te stimuleren. Deze aanpak heeft bijgedragen aan de empowerment van medewerkers en heeft tegelijkertijd het eigenaarschap van projecten aangemoedigd. Als zodanig hebben werknemers die werken voor een bedrijf dat een growth mindset aanmoedigt, 65% meer kans om te melden dat het bedrijf het nemen van risico’s ondersteunt.

Growth Mindset cultuur stimuleert innovatie

Innovatie normen moedigen nieuwe ideeën en benaderingen aan die helpen bij de ontwikkeling van nieuwe producten of diensten. Werknemers met een vaste mindset volgen meestal dezelfde routines die tot dezelfde resultaten leiden. In bedrijven die een growth mindset waarderen, worden werknemers echter in staat gesteld te innoveren en vooruitgang te boeken. 49% van de werknemers in GM-bedrijven meldt dat het bedrijf innovatie bevordert.

Growth Mindset in werving en selectie

Door de growth mindset bij werving beslissingen is de focus verschoven naar het aannemen van individuen die in de loop van de tijd getalenteerd zullen worden in plaats van individuen met een vast talent.

Het bevorderen en onderschrijven van een growth mindset begint al in de wervingsfase. Stel je voor dat een bedrijf zijn wervings beslissingen voornamelijk baseert op het vaste talent van de kandidaten. Deze exacte situatie werd door Carol Dweck gebruikt om het belang van een growth mindset bij het nemen van beslissingen te benadrukken. Enron, een Amerikaans energiebedrijf, benadrukte het inhuren van zeer getalenteerde mensen die langzaamaan een cultuur met een vaste mindset creëerden waarin werknemers liever liegen dan toegeven dat ze het bij het verkeerde eind hadden. In plaats daarvan stelt Carol Dweck voor om het voorbeeld van leiders als Jack Welch te volgen (ondanks zijn beruchte 10%-regel) door teamwerk en vooruitgang te belonen in plaats van individuele genialiteit (Dweck, 2007).

Het bouwen van een team van mensen met een vergelijkbare (groei)mindset toonde aan dat medewerkers meer bereid waren om ideeën en meningen openlijk te delen in vergelijking met teams met een vaste mindset.

Stel tijdens het wervingsproces vragen als “Wat zou u succesvol maken in een rol die buiten uw huidige capaciteiten ligt?” helpt kandidaten met een growth mindset te identificeren. Carol Dweck bestudeerde bijvoorbeeld de mentaliteit van leden van een honkbalteam door hen te vragen wat ze zouden veranderen om succesvol te worden op het hoogste niveau. Ze was specifiek op zoek naar een antwoord dat de noodzaak erkent om zich in te spannen om hun vaardigheden te verbeteren.

Nu we de voordelen van een growth mindset hebben geschetst, volgen hier enkele praktische toepassingen van interventies met een growth mindset:

• Cigna, een Amerikaanse zorg- en verzekeringsmaatschappij, verving zijn traditionele systeem van “beloning voor prestaties” door een systeem van “beloning voor bijdrage”. Met deze verschuiving begonnen ze zich te concentreren op toekomstige resultaten in plaats van prestaties uit het verleden en het bevorderen van een cultuur van feedback. Als gevolg hiervan meldde 94% van hun managers verbeterde leiderschapsvaardigheden en steeg de motivatie en betrokkenheid van medewerkers (NeuroLeadership Institute, 2022).
• Salt River Project, een Amerikaans openbaar nutsbedrijf, heeft een mentaliteitsverandering in hun bedrijf doorgevoerd door hun werknemers geleidelijk kennis te laten maken met de kracht van de growth mindset. In het bijzonder waren ze erop gericht hen te leren deze denkwijze te omarmen, altijd te verbeteren en anderen te inspireren. Als gevolg hiervan gaven de werknemers aan zich zeer of zeer goed voorbereid te voelen om altijd te verbeteren en het Salt River Project-team rapporteerde meer risico’s nemen en innovatie in het bedrijf (NeuroLeadership Institute, 2022b).

Korte samenvatting

• De mentaliteit die door een bedrijf wordt onderschreven, beïnvloedt de productiviteit en prestaties van het bedrijf, evenals de hersenplasticiteit van zijn werknemers.
• Een growth mindset richt zich op de leercurve en het leerproces en leidt tot meer tevredenheid, betrokkenheid, vertrouwen, het nemen van risico’s en innovatie bij werknemers.

Benieuwd wat de Growth Mindset voor jouw organisatie of team kan betekenen? Stuur ons een bericht om een kosteloos oriëntatiegesprek in te plannen! Of wil je meer leren over de toepassing van brein en gedrag inzichten in management, HR, groei en innovatie? Lees dan onze blog!

Over Neurofied

Neurofied is een management consulting en training bedrijf gespecialiseerd in Brein en Gedrag. Wij helpen teams en organisaties met het designen, implementeren en optimaliseren van hun verandermanagement, digitale transformatie, learning & development, customer journey en meer o.b.v. brein en gedrag inzichten.

Sinds 2018 hebben wij 1500+ professionals getraind en met 50+ teams samengewerkt van bedrijven als ABN AMRO, Tesla, Calvin Klein en Adidas. We zijn ook frequente sprekers op universiteiten en congressen.

Als je kansen ziet om samen te werken,  stuur ons hier een bericht.